公務員のエンゲージメント調査にみる
行政版人的資本経営のヒント

　各種統計データにおいて、民間企業勤務者の離職率は10%前後であるのに対して、公務員の離職率はおおむね1～3％（最も高い年代・職種でも6～7％）となっています。グラビス・アーキテクツが、地方自治体を中心に行政機関勤務者（約1,000名）を対象行った「行政機関勤務者のワークエンゲージメントに関する調査（2023）」においても全体的に公務員は現状満足度の高い傾向が現れましたが、詳細の分析を通して、一般行政職員のワークエンゲージメントは比較的低い傾向にあることが分かりました。

　下に記載した図１の「所属・職務区分別満足度」を見ると、専門職員の満足度はそれぞれ、技能労働職員3.282、教育公務員3.493、警察官で3,348と、公務員全体の平均以上あることが分かります。つまり、公務員で満足度が高い傾向にあるのは、専門職（技能労務職員、教育公務員、警察官）が中心で、ほかの―般行政職員の満足度は低い傾向にあるようです。行政の中核業務を担い、今後の変革の主体となることが期待される一般行政職員の満足度が低いことは、懸念すべき事項でしょう。

　調査からは、もう一つ、若手～中堅職員の満足度が低いことがわかりました。図２を見ると一般行政職員における年代別の傾向として、「25～34歳」のワークエンゲージメント（現状満足・継続就業意向）が最も低くなっています。また、「25歳未満」の年代は、全年代で唯一、現状満足度＞継続就業意向度となっており、現状への不満は少ないものの継続的な就業についてためらっている若手公務員は、一定数存在すると言えそうです。

　2020年に滋賀県が実施した「意欲をもって働ける職場環境の実現に関する職員アンケート（※１）」でも、30歳以上40歳未満層においてもっともワークエンゲージメントが低くなったと公表されています。したがって、若手～中堅職員の意識低下について、地域差はあまりなく、全国的な傾向であると考えられます。

　では、実際に何が若手公務員の離職率ややりがい低下に影響しているのか、原因を追究していきましょう。

　図3は、一般行政職員の「25～34歳」の現状満足度に対して、どの組織項目との関連が強いか分析したものです。結果を見ると、

などの項目と現状満足度との相関が強く出ています。つまり「上司を含めた職場の人間関係の良さ」が、若手公務員の現状満足度の維持と関係していると考えられます。

　一方で、若手公務員のやりがい低下・離職の原因となっている要素も見えました。図４は、継続就業意向とどの組織項目とが、強く結びついているかそれぞれの相関係数を出したものです。

といった項目は継続就業意向が低い職員が選んでいるためか、相関が弱くなっています。つまり25～34歳の若手一般行政職員にとって、組織の改善志向の薄さやキャリアの不透明性による「自己のキャリア形成への不安」が、継続的な就業意向に関係しているようです。

　近年の法改正で公務員にも成果主義が導入されたこともあり、一定の業務モチベーションアップの効果は若手・中堅の職員にもあると考えられます。しかし、依然として自身のキャリア形成やスキルアップへ感じる不安は拭えておらず、公務員のやりがい低下に影響しているのではないでしょうか。

　調査の結果、今後の行政経営においては、システム導入による業務効率化は当然のことながら、各職員の適性と志向を勘案した配置育成を行い、同時に、安心してキャリア形成ができるよう環境づくりを見直す施策が重要だと分かりました。これは、近年、民間企業でも重要視されている人的資本経営と通じる考え方です。

　特に、行政組織での人的資本経営においては、「上司を含めた職場の人間関係の良さ」を維持しつつ、若手職員が自身のキャリアへの不安を解消できるよう、「組織の中でのキャリアモデルの提示」や「組織として新しい取り組み実施」を行っていくことがより重要と考えられます。